Diversity kommt nicht von selbst

Viele Organisationen möchten ihre Teams künftig diverser aufstellen. Dafür müssen sich jedoch erstmal genug Bewerber:innen melden, die diese Diversitätskriterien erfüllen. Darauf verweisen Organisationen und Institutionen jedenfalls gerne, wenn es darum geht, dass in ihren Teams nicht genug Menschen unterschiedlichen Alters, Geschlechts oder unterschiedlicher Herkunft repräsentiert sind.

Diese etwas zu einfache Erklärung für den Mangel an Vielfalt bei Bewerber:innen wirkt jedoch wie eine selbsterfüllende Prophezeiung. Das zeigt eine aktuelle Studie der University of Houston, die vor kurzem im Journal of Applied Psychology veröffentlicht wurde. Für die Studie analysierten die Forscher:innen die Bewerbungsdaten von Nachwuchswissenschaftler:innen an einer großen US-amerikanischen Universität über einen Zeitraum von drei Jahren.

Der Studie zufolge entscheidet die Diversität der Verantwortlichen der Berufungskommission signifikant darüber, wie vielfältig das Feld der Bewerber:innen um eine Stelle ausfällt. So würden sich 23 Prozent mehr Frauen auf eine Stelle bewerben, wenn die führende Verantwortliche eine Frau sei. In Bezug auf unterrepräsentierte Minderheiten, wie Schwarze oder Hispanics, gäbe es sogar 100 Prozent mehr Bewerbungen, wenn die Verantwortlichen einer solchen Minderheit angehörten.

„Frauen und unterrepräsentierte Minderheiten haben wahrscheinlich die gleichen strukturellen Hindernisse für den beruflichen Werdegang erlebt, mit denen die potenziellen Bewerber:innen konfrontiert sein könnten.“ erklärt Christiane Spitzmueller, Co-Autorin der Studie, die Gründe für diesen signifikanten Unterschied. „Aufgrund ihrer eigenen Erfahrungen mit Ungerechtigkeit wirken sie wahrscheinlich offener für Menschen, die mit ähnlichen Problemen konfrontiert sind.“

In ihrer Pressemitteilung leiten die Forscher:innen aus den Ergebnissen ihrer Studie konkrete Empfehlungen für Personalverantwortliche, Vorgesetzte und Führungskräfte in Unternehmen und Institutionen ab. Neben der offensichtlichen Empfehlung, die jeweiligen Recruiting-Abteilungen und Gremien möglichst divers zu besetzen, können Organisationen folgende Tipps beachten, um für eine vielfältigere Zusammensetzung von Bewerber:innen zu sorgen:

1. Vielfalt hervorheben
Stellenanzeigen sollten so formuliert sein, dass sie die Vielfalt der Organisation hervorheben und für potenzielle Bewerber:innen sichtbar machen.

2. Gezielte Ansprache
Stellenanzeigen sollten auf frauen- und minderheitenspezifischen Portalen und Websites veröffentlicht werden, um ein vielfältigeres Spektrum an Kandidat:innen gezielt anzusprechen.

3. Interne Zusammenarbeit
Mit den für Diversität verantwortlichen Personen und Stellen sollte eine Liste geeigneter Kandidat:innen erstellt werden, die direkt kontaktiert werden können.

4. Auf persönliche Netzwerke zurückgreifen
Für die Suche nach potenziellen Kandidat:innen und ihre Anwerbung sollten besonders Frauen oder Kolleg:innen mit historisch unterrepräsentiertem Hintergrund nach Empfehlungen befragt und auf ihre persönlichen Kontakte zurückgegriffen werden.

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